Coaching d’équipe systémique

Occasions typiques

• Vous avez constitué une nouvelle équipe
• Votre équipe change
• Ils fusionnent les équipes
• Il y a des défis actuels
• L’équipe veut améliorer ses performances

Fréquence

• Environ tous les 3 mois pendant 1 à 2 ans

Longueur de temps

• 1/2 à 2 jours d’atelier sur place/en ligne

Cibles communes

• Clarifier les rôles et les responsabilités
• Poursuite du développement des équipes existantes
• Développement permanent d’équipes matures
• Développement de la compétence des processus d’équipe
• Adapter les processus d’équipe au changement

Entraîneurs d’équipe

Dr. Anke Martin

Réservations

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Développement itératif d’équipe en cycles courts

Occasions typiques

• Vous souhaitez que vos équipes travaillent mieux ensemble
• L’accent est mis sur l’effet à long terme du processus

Fréquence

• Toutes les deux à quatre semaines

Longueur de temps

• 1 à 3 heures par rendez-vous en ligne

Cibles communes

• Utiliser la culture du feedback
• améliorer les processus d’équipe
• refléter les interactions
• mettre en œuvre des améliorations

Entraîneurs d’équipe

Dr. Anke Martin
Alexander Martin

Réservations

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Modération des conflits

Occasions typiques

• Vous souhaitez qu’un conflit soit résolu de manière constructive au sein de l’équipe

Fréquence

• Dépend du conflit
• Environ 8 rendez-vous

Longueur de temps

• 1/2 à 1 journée par session

Cibles communes

• Surmonter les crises dans l’équipe
• Résolution des conflits d’équipe
• Clarification des rôles et des attentes

Entraîneurs d’équipe

Dr. Anke Martin
Alexander Martin

Réservations

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Développement d’équipes virtuelles/hybrides

Occasions typiques

• Vous voulez que vos équipes virtuelles fonctionnent aussi bien que les équipes sur site

Fréquence

• Environ tous les 3 mois pendant un à deux ans

Longueur de temps

• 1/2 à 1 journée d’atelier sur place/en ligne

Cibles communs

• Mise en place d’un travail d’équipe en ligne
• Renforcement de la cohésion dans l’équipe
• Alignement sur des objectifs communs

Entraîneurs d’équipe

Dr. Anke Martin
Alexander Martin

Réservations

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La poursuite du développement d’équipes agiles

Occasions typiques

• Vous êtes à la recherche de „maintenance et maintenance“ continue pour vos processus agiles ?
• Ils veulent que leurs équipes agiles existantes soient encore meilleures pour gérer le changement de culture vers l’engagement personnel et l’auto-organisation?

Fréquence

• Toutes les deux à quatre semaines

Longueur de temps

• 1 à 3 heures par rendez-vous en ligne

Cibles communes

• L’autonomie dans l’équipe
• Auto-organisation des équipes
• Vivre les valeurs et principes agiles

Entraîneurs d’équipe

Dr. Anke Martin
Alexander Martin

Réservations

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Approches de solution dans le développement d’équipe

Développement d’équipe

Pour nous, le développement d’équipe comprend l’accompagnement des équipes depuis la formation de l’équipe jusqu’à sa dissolution (cf. Tuckman, 1965).

En tant que méthode, nous utilisons le coaching d’équipe dans les phases de formation, d’assaut, de normalisation, d’exécution et d’ajournement. Pour la phase de prise d’assaut, nous proposons également la modération des conflits.

Nous utilisons des formats d’ateliers classiques et des formats modernes et réguliers en ligne sous forme de rétrospectives itératives.

Nous avons des offres distinctes pour les équipes agiles et hybrides.

Coaching d’équipe

De notre point de vue, le coaching d’équipe est une méthode dans la boîte à outils du développement d’équipe.

Dans le coaching d’équipe systémique, nous utilisons les attitudes, les valeurs et les méthodes du coaching systémique et les appliquons à la situation individuelle de l’équipe.

Si nécessaire, nous incluons des éléments de consolidation d’équipe, des conseils collégiaux, des apports professionnels et d’autres choses dans le coaching d’équipe, mais nous nous concentrons toujours sur le coaching et l’approche systémique.

Gérer les conflits en équipe

La modération des conflits est la méthode de choix pour nous lorsque de graves écarts pèsent sur une équipe et nuisent à ses performances.

Dans la modération des conflits, nous soutenons les membres de l’équipe en tant que compagnons neutres pour enquêter ensemble sur le conflit, découvrir ses causes et trouver des solutions possibles. Nous accompagnons l’équipe sur le chemin pour surmonter le conflit et l’utiliser de manière constructive. Cela comprend également l’examen et l’amélioration des structures et des règles de coopération existantes.

Processus

1. Citation

Sur la base de votre demande et, si nécessaire, d’un bref vote sur vos attentes, nous préparerons une offre.

2. Clarification de la commande

Nous configurons le coaching d’équipe en fonction de l’équipe. Nous prenons en compte le niveau hiérarchique, la situation initiale, les objectifs et les besoins et nous coordonnons étroitement avec vous.

3. Mise en œuvre

Nous accompagnons l’équipe individuellement, en fonction de l’objectif convenu, et combinons le coaching avec des apports (de formation) appropriés si nécessaire. Un élément essentiel de la construction est le transfert de la nouveauté dans la vie quotidienne de l’équipe.

4. Suivi

Ensemble, nous évaluons ce qui a été réalisé et, si nécessaire, coordonnons les prochaines étapes.

Exemple pratique de coaching d’équipe systémique

Dans une organisation, une équipe centrale a longtemps causé des conflits avec d’autres domaines avec son attitude exigeante. En raison des conditions de marché difficiles, l’organisation s’attendait également à une refonte de cette équipe. Cela devrait changer du demandeur au fournisseur de services interne. La responsable savait que son équipe rejetterait vigoureusement cette demande.

Lors du coaching d’équipe, les membres de l’équipe ont analysé la situation du marché dans leur organisation et ont reconnu le besoin de changement. Ils ont ensuite activement traité de leurs valeurs et de leurs objectifs, réfléchi à leur nouveau rôle (d’équipe) dans une perspective plus large et ont conçu leur façon d’aborder le changement. Aujourd’hui, ils jouissent du respect de toute l’organisation.

Exemple pratique Développement itératif en équipe

Une équipe performante et ambitieuse et son manager se sont efforcés d’obtenir la plus grande fiabilité possible dans le travail d’équipe et dans les résultats. Malgré cette unité, il n’avait pas été possible de mieux coordonner le travail des individus. Certains ont pu éluder les objectifs communs. Dans le même temps, des processus d’équipe importants sont restés inaperçus en raison d’exigences de performance élevées en permanence.

Le développement de l’équipe a commencé par des clarifications de base dans le format de l’atelier. Dès lors, l’équipe a utilisé de courtes réflexions modérées pour améliorer progressivement les processus d’équipe, la communication et la coordination. Tous les 14 jours, les gens mettaient en place les nouvelles mesures élaborées en commun afin de bénéficier directement des améliorations apportées. Les performances de l’équipe ont augmenté d’environ 30 % depuis lors.

Exemple pratique de modération des conflits

Au cours du changement de génération, plusieurs changements de personnel ont eu lieu au sein de la haute direction d’une entreprise, dont certains au sommet. En conséquence, le style de gestion a radicalement changé. La culture précédente a ainsi été brisée, mais a continué d’exister par endroits. Cela a provoqué des troubles croissants et des conflits avec les nouveaux collègues.

Nous avons combiné la modération des conflits avec le travail stratégique. Dans des cadres adaptés, les participants ont réussi à échanger sur leurs valeurs, leurs attentes et leurs objectifs. Au fur et à mesure que la compréhension grandissait, ils brisaient les barrières et commençaient à comprendre. Les managers ont reconnu la valeur d’un véritable travail d’équipe et ont appris à utiliser les conflits de manière constructive.