Gepostet von Anke in Agile Grundlagen
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Die Zieletransformation von Jahres-Objectives und Key Results des Unternehmens auf die Quartals-OKRs von Teams ist oft nicht trivial. Denn es geht nicht darum, Jahresziele rein rechnerisch in die Quartale umzurechnen. Es geht auch nicht darum, bestehende Projektpläne in OKRs zu gießen. Zudem besteht gerade bei der Einführung von OKR oft eine Schwierigkeit darin, dass viele Teams aus der Vergangenheit gewohnt sind, eher eng in den Grenzen ihres Bereichs wahrzunehmen, zu denken und zu handeln und damit die „Silos“ zu erhalten.
Für die richtige Transformation der OKRs ist entscheidend, dass die Menschen in der Organisation inhaltlich eintauchen und gemeinsam über Wirkzusammenhänge sprechen, um die relevanten Hebel zur Zielerreichung zu identifizieren.
Jedes Team beantwortet dabei die Frage: Wie können wir dieses übergeordnete Ziel bzw. Objective unterstützen? Mit welchem Team-Objective? Und wie, mit welchen Schlüsselergebnissen (Key Results), erreichen wir dieses? Jedes Team formuliert dabei entsprechend seiner Kompetenzen und Verantwortung seinen spezifischen Beitrag und sagt ihn zu.
Die Anzahl der Transformationsstufen hängt von der Größe und Struktur einer Organisation ab. Im einfachsten (aber nicht unbedingt günstigsten) Fall gliedert sich die Zieletransformation analog zu den Hierarchieebenen von der obersten Führungskraft bis zur Mitarbeiterebene. Hierbei bleibt das „Silo“-Denken eher erhalten.
Wenn das Set der Unternehmens-OKRs die Leistungen mehrerer Bereiche gleichzeitig anspricht, können Hierarchieebenen angesprochen sein, müssen aber nicht. Ein solches OKR-Set kann die bereichsübergreifende Zusammenarbeit im Unternehmen gezielt fördern. Das crossfunktionale OKR-Alignment kann unabhängig von Hierarchieebenen und Silogrenzen erfolgen. Hierbei zählt auf der inhaltlichen bzw. logischen Ebene, welche Key Results welche Objectives beeinflussen und unterstützen können.
Da die Aktivitäten in einem System wie einem Unternehmen ohnehin nicht unabhängig voneinander existieren und wirken, und da vielmehr Widersprüche oder Interessenskonflikte so früh wie möglich identifiziert werden sollten, stecken in der crossfunktionalen Abstimmung große Vorteile für die systemische Weiterentwicklung einer Organisation.
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