Gepostet von Anke in Agile Grundlagen
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Gegen Ende des alten Geschäftsjahres formuliert das Top-Management die OKRs für das neue Geschäftsjahr aus Unternehmenssicht. Hier entstehen die Company OKRs. Sie bilden die inhaltliche Richtschnur für den unterjährigen OKR-Prozess.
Anschließend erarbeiten die Teams in OKR-Workshops quartalsweise ihre Team-OKR. Sie „transformieren“ die übergeordneten OKRs. Dabei stimmen sie ab, was sie konkret zur Erreichung der Unternehmens-OKRs beitragen wollen bzw. können. Diesen spezifischen Beitrag formulieren sie ihrerseits als Objectives mit den entsprechenden Key Results und sagen diese zu (Commitment). Was es dabei zu beachten gibt, erklären wir im nächsten Beitrag.
Als agiles Zielesystem entfaltet OKR einen guten Teil seiner Wirksamkeit, weil Ziele eben gerade nicht Top Down in die Ebenen der Organisation hineingegeben werden. Die Beschäftigten entwickeln statt dessen aktiv ihre OKRs. Ausgehend von den Unternehmenszielen denken sie voraus und entwickeln eigene Vorstellungen. Sie bringen ihre Ideen und Einsichten ein. Gleichzeitig fließen Bottom up etwa 30% bis 50% Mitarbeiterziele ein. Beides führt dazu, dass sich Mitarbeiter stärker mit den Unternehmenszielen identifizieren.
OKRs folgen mit der quartalsweisen Transformation mehreren agilen Grundsätzen. Das Vorgehen ist iterativ. Es zielt auf Inkremente in Form fertiger Ergebnisse spätestens am Ende eines Quartals. Gleichzeitig unterliegt der Prozess einer ständigen Reflexion und Verbesserung. Wie im Scrum werten die Teams auch bei OKRs die zurückliegende Iteration in einer (quartalsweisen) Retrospektive aus.
Die Einführung von OKR hält sehr viel Potential für kulturellen Wandel bereit. Denn Kultur als das, was die Menschen in einer Organisation leben, erfährt oft durch OKR mit seinen Werten, Prinzipien und Praktiken starke Veränderungsimpulse. Voraussetzung dafür ist die uneingeschränkte Unterstützung des Top-Managements.
Durch den intensiven Transformationsprozess entsteht neben einer größeren Motivation vor allem unternehmensweites Alignment (Ausrichtung). OKRs fördern gleichzeitig die systemische Wahrnehmung, das vernetzte Denken von Teams und den Wissenstransfer im gesamten Unternehmen
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