Le travail (collaboratif) implique de nombreuses opportunités d’apprendre, de grandir et de s’améliorer. Par conséquent, dans le développement d’équipe et le coaching d’équipe, nous nous fournissons la structure, l’espace et le cadre positif nécessaires à la réflexion et au dialogue entre les personnes sur leurs valeurs, leurs objectifs et le chemin commun pour y arriver. Apprendre les uns des autres et avec les autres se développe avec une plus grande résilience, flexibilité et maturité de l’équipe.
Dr. Anke Martin
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Alexander Martin
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Pour nous, le développement d’équipe comprend l’accompagnement des équipes depuis la formation de l’équipe jusqu’à sa dissolution (cf. Tuckman, 1965).
En tant que méthode, nous utilisons le coaching d’équipe dans les phases de formation, d’assaut, de normalisation, d’exécution et d’ajournement. Pour la phase de prise d’assaut, nous proposons également la modération des conflits.
Nous utilisons des formats d’ateliers classiques et des formats modernes et réguliers en ligne sous forme de rétrospectives itératives.
Nous avons des offres distinctes pour les équipes agiles et hybrides.
De notre point de vue, le coaching d’équipe est une méthode dans la boîte à outils du développement d’équipe.
Dans le coaching d’équipe systémique, nous utilisons les attitudes, les valeurs et les méthodes du coaching systémique et les appliquons à la situation individuelle de l’équipe.
Si nécessaire, nous incluons des éléments de consolidation d’équipe, des conseils collégiaux, des apports professionnels et d’autres choses dans le coaching d’équipe, mais nous nous concentrons toujours sur le coaching et l’approche systémique.
La modération des conflits est la méthode de choix pour nous lorsque de graves écarts pèsent sur une équipe et nuisent à ses performances.
Dans la modération des conflits, nous soutenons les membres de l’équipe en tant que compagnons neutres pour enquêter ensemble sur le conflit, découvrir ses causes et trouver des solutions possibles. Nous accompagnons l’équipe sur le chemin pour surmonter le conflit et l’utiliser de manière constructive. Cela comprend également l’examen et l’amélioration des structures et des règles de coopération existantes.
Sur la base de votre demande et, si nécessaire, d’un bref vote sur vos attentes, nous préparerons une offre.
Nous configurons le coaching d’équipe en fonction de l’équipe. Nous prenons en compte le niveau hiérarchique, la situation initiale, les objectifs et les besoins et nous coordonnons étroitement avec vous.
Nous accompagnons l’équipe individuellement, en fonction de l’objectif convenu, et combinons le coaching avec des apports (de formation) appropriés si nécessaire. Un élément essentiel de la construction est le transfert de la nouveauté dans la vie quotidienne de l’équipe.
Ensemble, nous évaluons ce qui a été réalisé et, si nécessaire, coordonnons les prochaines étapes.
Dans une organisation, une équipe centrale a longtemps causé des conflits avec d’autres domaines avec son attitude exigeante. En raison des conditions de marché difficiles, l’organisation s’attendait également à une refonte de cette équipe. Cela devrait changer du demandeur au fournisseur de services interne. La responsable savait que son équipe rejetterait vigoureusement cette demande.
Lors du coaching d’équipe, les membres de l’équipe ont analysé la situation du marché dans leur organisation et ont reconnu le besoin de changement. Ils ont ensuite activement traité de leurs valeurs et de leurs objectifs, réfléchi à leur nouveau rôle (d’équipe) dans une perspective plus large et ont conçu leur façon d’aborder le changement. Aujourd’hui, ils jouissent du respect de toute l’organisation.
Une équipe performante et ambitieuse et son manager se sont efforcés d’obtenir la plus grande fiabilité possible dans le travail d’équipe et dans les résultats. Malgré cette unité, il n’avait pas été possible de mieux coordonner le travail des individus. Certains ont pu éluder les objectifs communs. Dans le même temps, des processus d’équipe importants sont restés inaperçus en raison d’exigences de performance élevées en permanence.
Le développement de l’équipe a commencé par des clarifications de base dans le format de l’atelier. Dès lors, l’équipe a utilisé de courtes réflexions modérées pour améliorer progressivement les processus d’équipe, la communication et la coordination. Tous les 14 jours, les gens mettaient en place les nouvelles mesures élaborées en commun afin de bénéficier directement des améliorations apportées. Les performances de l’équipe ont augmenté d’environ 30 % depuis lors.
Au cours du changement de génération, plusieurs changements de personnel ont eu lieu au sein de la haute direction d’une entreprise, dont certains au sommet. En conséquence, le style de gestion a radicalement changé. La culture précédente a ainsi été brisée, mais a continué d’exister par endroits. Cela a provoqué des troubles croissants et des conflits avec les nouveaux collègues.
Nous avons combiné la modération des conflits avec le travail stratégique. Dans des cadres adaptés, les participants ont réussi à échanger sur leurs valeurs, leurs attentes et leurs objectifs. Au fur et à mesure que la compréhension grandissait, ils brisaient les barrières et commençaient à comprendre. Les managers ont reconnu la valeur d’un véritable travail d’équipe et ont appris à utiliser les conflits de manière constructive.
Werinherstraße 3, 81541 München
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Kreuzstraße 10, 04103 Leipzig
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